來源：澎湃新聞·澎湃號·媒體

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考核理念不夠明確，考核流于形式

一些單位和部門領導和公務員對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員平時考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。甚至有的考核者認為“考核年年搞，哪有精力搞”，浪費人力、物力和財力;有的認為“工作好不好，領導說了算”，考核不過是走個過場，擺擺樣子;有的情面觀念重，考核中你好我好大家好，誰也不得罪，等等。而不少被考核者則敷衍了事，寫個人總結和述職報告時三言兩語，主觀不重視，使考核流于形式。

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考核指標缺乏定量標準，具體操作難以把握

各部門單位從組織領導層面構建了“共性指標+個性指標+綜合評價”的差異化百分制考核機制。對公務員的平時考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。針對同一部門不同的工作崗位工作性質、工作難度、工作內容各不相同，很難進行同類比較。針對德、能、勤、績、廉五大考核內容可進行定性說明，但對考核的重點即工作實績缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，難以保證考核的科學性和準確性。

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考核結果運用不充分，激勵作用效果不明顯

各部門單位能夠做到堅持一考多用、以用促考，將平時考核結果與年度考核掛鉤，作為干部職務晉升、教育培訓、獎勵懲戒、年底基礎績效獎發放等的重要依據。大部分單位以實施百分制進行平時考核測評，分為好、較好、一般、較差等四個檔次。參評人員對照考核指標基本在較好以上檔次，保障按時全額發放基礎性績效獎金，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，由于受多種因素影響，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

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在考核內容體系上求突破

各部門要提高認識，加強組織領導。由于各部門、單位的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，各部門、單位要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合盟委、行署確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

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在考核方法上求突破

目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。

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在考核結果運用上求突破

《公務員考核規定》對考核結果的使用還比較原則,要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考核結果的運用范圍，組織部門要加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考核情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養:對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。